Työsopimuksen tekeminen ja muuttaminen

Etätyöhön siirtyminen on vapaaehtoista sekä työntekijälle että työnantajalle. Työntekijä ja työnantaja voivat sopia etätyön tekemisestä joko työsopimusta tehtäessä tai työsuhteen aikana. Työntekijällä ei siis ole oikeutta vaatia pääsyä etätöihin eikä työnantaja voi pakottaa työntekijää etätyön tekemiseen, ellei etätyöntekemisestä ole sovittu jo ennestään. Työntekijän ja työnantajan kannattaa aina tehdä kirjallinen sopimus etätyön tekemisestä ja siihen liittyvistä ehdoista. 

Etätyösopimuksesta on hyvä käydä ilmi ainakin seuraavat asiat: 

• Sopimuksen alkamisajankohta ja onko se toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen
• Miten sopimus irtisanotaan sekä irtisanomisen perusteet/edellytykset
• Onko etätyö kokoaikaista, osa-aikaista vai onko työntekijällä etätyöoptio
• Miten etätyöpäivistä käytännössä sovitaan. Kenelle etätyöpäivästä pitää ilmoittaa ja kuinka paljon aikaisemmin? 
• Mitä työnantajan vakuutus korvaa etätyötilanteessa. Tarvitaanko lisävakuutuksia? 
• Työn tekemisen aika sekä aika, jolloin työntekijän on oltava tavoitettavissa
• Miten työaikaleimaus tehdään etänä tai millä tavalla työaikaseuraaminen hoidetaan etänä 
• Työehtosopimuksen mahdolliset etätyökirjaukset
• Miten sovitaan ylityöt etätyössä sekä matkustuskorvaus- ja sairaspoissaolokäytännöt 
• Kuka hankkii työvälineet, kuinka huolehditaan ergonomiasta ja kuka maksaa nettiliittymän
• Kuinka tietoturvakäytännöt etätyöpisteessä hoidetaan

Työsopimus on aina toistaiseksi voimassa oleva, ellei sitä ole nimenomaan sovittu määräaikaiseksi. Työsopimus voi olla määräaikainen, jos työnantajalla on siihen perusteltu syy, määräaikaisuus perustuu työntekijän aloitteeseen tai se koskee eroamisiän jälkeen tehtävää työtä. Määräaikaisuuden syy kannattaa mainita työsopimuksessa. 

Perusteltu syy voi esimerkiksi olla sijaisuus, määräaikainen projekti, kertaluonteinen työsuoritus, työn kausiluonteisuus, harjoittelu tai jokin muu työnantajan toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä syy. Määräaikaisuudelle ei ole perustetta, jos työnantajan työvoimantarve on pysyvä. 

Pitkäaikaistyöttömän kanssa voi tehdä määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä. Työntekijä katsotaan pitkäaikaistyöttömäksi, kun hän on ollut yhtäjaksoisesti työttömänä työnhakijana edelliset 12 kuukautta. Määräaikainen työsopimus voi tässä tapauksessa olla enintään vuoden pituinen. Työsopimus voidaan uusia kahdesti, kunhan sopimusten yhteenlaskettu kesto ei ylitä yhtä vuotta. 

Noudatettava työehtosopimus määräytyy yleensä yrityksen toimialan mukaan. Työehtosopimus voi myös olla yrityskohtainen. Jos toimialalla on yleissitova työehtosopimus, niin työehtosopimusta heikommista ehdoista ei voida työsopimuksessa sopia. 

Kaikilla toimialoilla ei ole työehtosopimusta. Jos työsuhteeseen ei sovelleta mitään työehtosopimusta, kannattaa työsopimuksessa sopia työntekijälle tärkeistä ehdoista, joista yleensä on sovittu työehtosopimuksessa. Näitä ovat esimerkiksi lomaraha, sairausajan palkka, palkallinen perhevapaa, matkakustannusten ja vapaa-ajalla matkustamisen korvaaminen sekä palkkakehitys. 

YTN:n solmimat työehtosopimukset 

Työsuhteen aikana työntekijä ei saa ilmaista muille tai käyttää hyödykseen työnantajan liikesalaisuuksia. Työsopimuslain mukainen salassapitovelvollisuus ei ole voimassa työsuhteen päätyttyä. Työntekijän salassapitovelvollisuus voidaan ulottaa työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan vain erillisellä salassapitosopimuksella. Salassapitosopimuksessa kannattaa aina selkeästi määritellä se, mitkä tiedot ovat salassa pidettäviä ja kuinka kauan ne on pidettävä salassa. Insinööriliitto suosittelee, että salassapitosopimuksen kesto olisi määritelty enintään 1-2 vuoteen työsuhteen päättymisen jälkeen. 

Rikoslaissa on kielletty liikesalaisuuksien ilmaiseminen tai käyttäminen työsuhteen aikana ja kahden vuoden ajan työsuhteen päättymisestä. Tämä kielto koskee kuitenkin vain tilanteita, jossa henkilö tahallisesti ilmaisee tai käyttää tätä tietoa saadakseen itselleen tai toiselle hyötyä tai toista vahingoittaakseen. Yrityssalaisuuden rikkomisesta voidaan tuomita sakkoa tai enintään kahden vuoden vankeusrangaistus. Myös yrityssalaisuuden rikkomisen yritys on rangaistavaa.

Työntekijä ei saa työsuhteen aikana mennä kilpailijalle töihin tai itse harjoittaa kilpailevaa toimintaa. Työntekijä ei myöskään saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseen. Kilpailevan toiminnan kielto on voimassa koko työsuhteen ajan, eli myös irtisanomisaikana, vaikka työntekijä olisi vapautettu työntekovelvollisuudesta. Kilpaileva toiminta on sallittu työsuhteen aikana, jos työnantaja antaa siihen luvan. Lupa kannattaa pyytää kirjallisesti. 

Työsopimuksessa on voitu sopia kilpailukiellosta, joka on voimassa myös työsuhteen päätyttyä. Kilpailukiellolla voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa tai mennä töihin yritykseen, joka kilpailee työnantajan kanssa. 

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Erityisen painavan syyn arvioinnissa otetaan muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojelun tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta. Arvioinnissa otetaan huomioon myös työntekijän asema ja tehtävät. Painavan perusteen arviointi on aina tapauskohtaista.  

Kilpailukieltosopimus on yleensä sallittu, jos työntekijän työtehtävät liittyvät tuotekehitys-, tutkimus- tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössä. Myös asiakaskunnan säilyttämisintressi voi muodostaa perusteen kilpailukieltosopimukselle yrityksissä, joissa asiakaskunta sitoutuu yritykseen vahvasti esimerkiksi myyntityötä tekevän työntekijän kautta. 

Kilpailevalla yrityksellä tarkoitetaan lähtökohtaisesti yritystä, joka tarjoaa samoja tuotteita tai palveluita samalle asiakaskunnalle. Monesti arviointi voi olla hankalaa ja siksi on suositeltavaa määritellä rajoitukset mahdollisemman yksityiskohtaisesti. Kilpailukiellon voi rajata koskemaan vain tiettyjä yrityksiä tai yrityksiä tietyllä toimialalla. Tärkeää olisi rajata kilpailukielto siten, että työntekijä tietää, mitkä yritykset ovat kilpailukiellon piirissä. 

Kilpailukieltoajalta tulee maksaa korvaus. Jos kieltoaika on enintään 6 kuukautta, tulee kieltoajalta maksaa korvauksena vähintään 40% palkasta. Jos kieltoaika on pidempi, korvauksena tulee maksaa vähintään 60% palkasta. Kilpailukieltoaika on maksimissaan vuosi, mutta johtavassa asemassa työskentelevän osalta kieltoaika voi olla pidempi. Käytännössä tämä koskee yrityksen ylempää johtoa. 

Työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltoehdon työsuhteen aikana noudattamalla irtisanomisaikaa, joka on kolmasosa kiellon kestoajasta. Irtisanomisajan tulee kuitenkin olla vähintään 2 kuukautta. Jos työntekijä on irtisanoutunut, ei työnantaja voi sen jälkeen enää yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltoehtoa. Tällöin kiellon noudattamisesta ja korvausvelvollisuudesta voidaan kuitenkin yhteisesti sopia toisin. 

Kieltoaika alkaa kulua vasta työsuhteen päätyttyä, eli ei irtisanomishetkestä. Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimus on mitätön, jos se on tehty lainvastaisesti. Kilpailukieltoa ei tule kuitenkaan allekirjoittaa, jos ei ole valmis noudattamaan sitä. 

Insinööriliitto muistuttaa, että kilpailukiellot vaikeuttavat työntekijän mahdollisuutta vaihtaa työpaikkaa tai löytää uutta työpaikkaa. 

Työsopimuksessa sovittujen velvoitteiden rikkomisesta voi lain mukaan seurata vahingonkorvausvelvollisuus. Vahingonkorvausvelvollisuus edellyttää, että työnantajan tulisi pystyä näyttämään aiheutunut vahinko sekä vahingon määrä. 

Työsopimuksessa voidaan sopia sopimussakosta, jonka joutuu maksamaan, jos rikkoo työsopimuksessa sovittuja velvoitteita. Sopimussakko laukeaa maksuun riippumatta siitä, onko työnantajalle aiheutunut vahinkoa. 

Laissa on määritelty, että sopimussakko kilpailukiellon rikkomisesta saa olla enintään kuuden kuukauden palkkaa vastaava summa. Samaa rajoitusta on oikeuskäytännössä käytetty myös muiden ehtojen sopimussakkoihin. Johtavassa asemassa työskentelevien osalta sakko voi olla suurempi. 

Insinööriliitto suosittelee välttämään sopimussakon käyttämistä työsopimuksissa. 

Työntekijän ei ole pakko siirtyä luovutuksensaajan palvelukseen. Työntekijä saa irtisanoa työsopimuksen, myös määräaikaisen, päättymään liikkeen luovutuspäivästä, jos hän on saanut tiedon luovutuksesta työnantajalta tai liikkeen uudelta haltijalta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos työntekijälle on annettu tieto luovutuksesta myöhemmin, hän saa irtisanoa työsopimuksensa päättymään luovutuspäivästä tai tämän jälkeen, viimeistään kuitenkin kuukauden kuluessa saatuaan tiedon luovutuksesta. Työntekijällä on myös aina oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus normaalia irtisanomisaikaa noudattaen. 

Jos työsopimus päätetään siksi, että työntekijän työehdot heikkenevät olennaisesti liikkeen luovutuksen johdosta, työnantajan katsotaan olevan vastuussa työsuhteen päättymisestä. Tällä voi olla merkitystä esimerkiksi työttömyysturvan kannalta. 

Työsopimus siirtyy sellaisenaan liikkeen luovutuksen yhteydessä. Liikkeen luovutuksen yhteydessä on kuitenkin tavallista, että luovutuksensaaja tarjoaa työntekijöille uutta työsopimusta, jotta työsopimukset olisivat yhtenäiset yrityksen olemassa olevien työsopimusten kanssa. Työntekijällä ei kuitenkaan ole mitään velvollisuutta allekirjoittaa uutta työsopimusta ja voi valita jatkaa vanhalla työsopimuksella. Työsopimuksia kannattaa vertailla keskenään ja huonompaan työsopimukseen ei kannata vaihtaa. 

Liikkeen luovutuksen yhteydessä ei ole velvollisuutta käydä varsinaisia muutosneuvotteluita, mutta sen sijaan liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on selvitettävä niiden henkilöstöryhmien edustajille:

• Luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta
• Luovutuksen syyt
• Luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset 
• Suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet

Luovuttajan on annettava nämä tiedot henkilöstöryhmien edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista. Luovutuksensaajan on annettava nämä tiedot henkilöstöryhmien edustajille viimeistään viikon kuluttua luovutuksen toteutumisesta.