Muutosneuvottelut  

Muutosneuvottelut tulee käydä, jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.  

Muutosneuvottelut on käytävä myös sellaisista työnantajan harkitsemista henkilöstön asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista, jotka johtuvat:  

• Yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta  

• Kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta  

• Työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista  

• Palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista  

• Ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista tai näihin rinnastuvista muutoksista  

Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on antaa henkilöstölle etukäteen tietoa työnantajan harkitsemista toimenpiteistä, niiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista sekä antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa näihin päätöksiin. Päätöksiä muutosneuvotteluiden piirissä olevista asioista ei voi tehdä ennen kuin neuvottelut on asianmukaisesti käyty. 

Jos työntekijöillä on henkilöstön edustaja (luottamushenkilö tai -mies tai luottamusvaltuutettu), tämä edustaa henkilöstöryhmää neuvotteluissa. Jos edustajaa ei ole, voivat työntekijät myös edustaa itseään neuvotteluissa. Etenkin laajemmissa neuvotteluissa on kuitenkin suositeltavaa valita henkilöstön edustaja.

Jos työpaikallasi on valittu henkilöstön edustaja, kannattaa muutosneuvotteluihin liittyvissä kysymyksissä olla häneen yhteydessä. Jos olet itse osallisena neuvotteluissa, kannattaa ensin tutustua liiton jäsensivuilta löytyvään muutosneuvotteluja koskevaan oppaaseen. Tässä on selvennetty tarkemmin muutosneuvotteluiden kulkua ja sitä, millaisia asioita neuvotteluissa on syytä ottaa puheeksi.

Jos olet epävarma jostain neuvotteluihin liittyvästä asiasta tai työnantaja esimerkiksi ehdottaa jonkinlaisten sitoumuksen allekirjoittamista kesken neuvottelujen, sinun kannattaa ottaa yhteyttä liiton asiakaspalveluun, jotta voit käydä tilannetta tarkemmin läpi asiantuntijoidemme kanssa.

Vähentämistarve voi kohdistua myös vain yhteen työntekijään. Jos työnantaja on yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä, on neuvottelut käytävä myös tällöin. Muutosneuvottelut tulee kuitenkin kohdistaa aina kaikkiin saman yksikön työntekijöihin tai samaa uhan alla olevaa työtä muuten tekeviin henkilöihin. Muussa tapauksessa työnantajan toiminta vaikuttaa vahvasti siltä, että työntekijä on valikoitunut irtisanottavaksi jo ennen neuvottelujen käymistä. Tällaisessa tilanteessa kannattaa ottaa yhteyttä liiton asiakaspalveluun.

Jos olet ainoana henkilönä muutosneuvottelujen piirissä, voit tarvittaessa pyytää työpaikan henkilöstön edustajaa mukaasi neuvotteluihin. Muutosneuvottelun kulkuun liittyvän oppaan löydät verkkosivuiltamme.

Selvitä etukäteen työsuhteeseesi noudatettava työehtosopimus, sillä siinä saattaa olla määräyksiä muutosneuvotteluiden käymisestä. Omasta työsopimuksesta kannattaa tarkistaa irtisanomisajan pituus sekä se, sisältääkö se työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle ulottuvia velvoitteita.

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä seuraavat asiat:  

• Työnantajan suunnittelemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia  

• Toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa  

• Vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi  

• Vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi  

Työnantajan tulee neuvottelujen aikana selvittää hyvin tarkkaan etenkin mahdollisuudet työntekijöiden uudelleensijoittamiseksi tai kouluttamiseksi johonkin työnantajalla tarjolla olevaan muuhun työhön. Tämän velvoitteen laiminlyöntiä pidetään yleensä varsin vakavana.  

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Tällainen ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän.  

Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.  

Muutosneuvottelut alkavat sillä, että työnantaja antaa kirjallisen neuvotteluesityksen muutosneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi (5) päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.  

Harkitessaan vähintään 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista yli 90 päiväksi tai työntekijän olennaisen työsuhteen ehdon yksipuolista muuttamista, on työnantajan annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti seuraavat tiedot:  

• Tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista  

• Alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä  

• Selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät  

• Arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen  

Työnantajan on tehtävä myös niin sanottu työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma, jos työvoiman vähennystarve koskee vähintään kymmentä työntekijää. Sitä valmistellessaan työnantajan on muun muassa selvitettävä työvoimaviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.  

Yhteistoimintalaki sisältää myös säännöksen koskien tiedonsaantioikeutta. Sen mukaan, jos jokin muutosneuvotteluihin kuuluva tai liittyvä tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn. 

Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja yrityksen tai yhteisön henkilöstömäärästä.  

Yrityksissä, joissa on säännöllisesti 20–49 työntekijää, työnantajan on käytävä muutosneuvottelut, mikäli se harkitsee vähintään 20 työntekijää koskevia työvoiman vähentämistoimia 90 päivän sisällä. Näitä voivat olla esimerkiksi irtisanomiset, osa-aikaistamiset, lomautukset yli 90 päiväksi sekä olennaisten työsopimusehtojen yksipuoliset muutokset. Sen sijaan alle 90 päivää kestävistä lomautuksista ei enää tarvitse käydä neuvotteluita tämän kokoluokan yrityksissä.  

Yrityksissä, jotka työllistävät vähintään 50 työntekijää ja työnantajan harkitsemat irtisanomiset, osa-aikaistamiset tai työsuhteen ehtojen olennaiset yksipuoliset muutokset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, muutosneuvotteluja on käytävä 7 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta. Enintään 90 päivän lomautuksia koskee myös 7 päivän neuvotteluaika.  Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, yli 90 päivän lomautukset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, katsotaan työnantajan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kolmen viikon ajanjaksona niiden alkamisesta.  

Yrityssaneeraustilanteissa sovelletaan yrityksen koosta ja toimenpiteiden luonteesta riippumatta 7 päivän sääntöä.  

Neuvotteluajoista voidaan sopia myös toisin, mutta lähtökohtaisesti tällaiseen työnantajan ehdotukseen ei kannata suostua. On myös syytä tarkistaa työsuhteessa mahdollisesti noudatettava työehtosopimus, sillä tässä on saatettu sopia laista poikkeavista neuvotteluajoista.  

Täytettyään muutosneuvotteluvelvoitteensa työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa esitettävä henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys muutosneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin:  

• Irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin 

• Lomautusten kestot 

• Aika, jonka kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä  

Käytyjen muutosneuvotteluiden lopputulos voi olla voimassa niin kauan kuin työnantajan olosuhteet pysyvät muuttumattomina. Näin ollen toimenpiteitä saatetaan toteuttaa pitkäkin ajan kuluessa. Tämän vuoksi on syytä pyrkiä sopimaan päivämäärästä, johon mennessä työnantajan tulee viimeistään tehdä muutosneuvotteluissa käsiteltyihin asioihin perustuvat päätöksensä.  

Niin sanotut jatkuvat muutosneuvottelut ovat mahdolliset, jos yhtiön tilanne on tosiasiassa sellainen, että yrityksen olosuhteet muuttuvat jatkuvasti. Jatkuvat muutosneuvottelut eivät kuitenkaan ole hyväksi yrityksen maineelle, tuottavuudelle ja työntekijöiden hyvinvoinnille. Muutosneuvotteluita tulee siis käydä lähtökohtaisesti, kun tilanne sitä edellyttää. Myöskään niin sanotusti varmuuden vuoksi muutosneuvotteluita ei voi käydä, vaan jonkinlaisen tuotannollisen ja taloudellisen uhkatilanteen tulee olla ainakin alustavasti päällä.  

Tietoa irtisanomisperusteista löydät kohdassa irtisanominen.

Jos työnantaja irtisanoo, lomauttaa tai osa-aikaistaa työntekijän taikka yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain tiettyjä määräyksiä, voi tuomioistuin määrätä hänet muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 40 160 euron suuruisen hyvityksen. 

Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta. 

Työntekijän oikeus hyvitykseen raukeaa, jos kannetta ei työsuhteen kestäessä nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. 

Jos epäilet, että kohdallasi muutosneuvotteluvelvoitteita on laiminlyöty, ota yhteyttä liiton asiakaspalveluun.