Irtisanominen

Työsopimuslain mukaan työsuhteen päättämiselle tulee olla asiallinen syy. Syy ei saa olla vähäinen tai syrjivä, ja laissa on erikseen listattu perusteita, jotka nimenomaisesti eivät voi olla perusteena työsuhteen päättämiseen.

Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin tilanteita, joissa työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan tai työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Käytännössä työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voidaan pitää esimerkiksi työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.

Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan kaikki työnantajan ja työntekijän olosuhteet.

Työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena ovat niin vakavat rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Sairauden perusteella voidaan irtisanoa, jos työntekijän työkyky on heikentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Ennen irtisanomista on kuitenkin selvitettävä mahdollisuudet tarjota muuta. Lisäksi tulee selvittää, onko työoloja, työtehtäviä tai työympäristöä mahdollisuus mukauttaa siten, että työntekijän työskentely olisi mahdollista työkyvyn alenemisesta huolimatta.

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Vähentymistä arvioidaan aina tapauskohtaisesti ja irtisanomiselle tulee aina olla asiallinen ja painava syy.

Perustetta irtisanomiselle ei ole, jos irtisanomisen aikoihin samankaltaisiin tehtäviin on palkattu uusi työntekijä, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet, tai jos töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Irtisanomisperusteen olemassaolo edellyttää myös sitä, että työnantaja ei voi sijoittaa työntekijää muihin tehtäviin työpaikalla.

Irtisanomisperusteen olemassaolo edellyttää arviota siitä, onko työntekijä sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavaa työtä. Käytännössä siis velvoite tarjota muuta työtä on laajaa.

Työnantajan on järjestettävä sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan sekä työntekijän että työnantajan kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Arvio kohtuullisuudesta tehdään tapauskohtaisesti.

Jos työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä, työnantajan on myös selvitettävä, voiko se täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä.

Pääsääntöisesti työtä tarvitsee tarjota vain Suomen rajojen sisällä.

Takaisinottovelvoite koskee tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanottuja työntekijöitä rajatun ajan työsuhteen päättymisen jälkeen. Takaisinottovelvoite on suppeampi kuin työntarjoamisvelvoite ja koskee vain tilanteita, joissa työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joista työntekijä on irtisanottu.

Takaisinottovelvoite on voimassa 4 kuukautta työsuhteen päättymisestä. Jos työntekijän työsuhde oli kestänyt yli 12 vuotta, takaisinottovelvoite on 6 kuukautta. Takaisinottovelvoite edellyttää myös, että henkilö on rekisteröitynyt työnhakijaksi.

Työsopimuslaissa on sovittu irtisanomisajoista, joita noudatetaan, mikäli osapuolet eivät ole sopineet toisin. Työsuhteessa noudatettava työehtosopimus voi myös sisältää määräyksiä irtisanomisajoista.

Jos työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa ei ole sovittu toisin, noudatetaan seuraavia irtisanomisaikoja:

• 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden 
• Yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta 
• Kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta
• Neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta
• Kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta

Mikäli työnantaja on saneerausmenettelyssä, voidaan työntekijä tähän vedoten irtisanoa poikkeuksellista kahden kuukauden irtisanomisaikaa käyttäen riippumatta työsuhteen kestosta. Jos työnantaja on asetettu konkurssiin, voidaan työsuhde tällöin irtisanoa 14 päivän irtisanomisaikaa käyttäen.

Työvoimaviranomainen määrää karenssin aina, jos työsuhde on päättynyt työntekijästä itsestään johtuvasta syystä. Sen sijaan tuotannollis-taloudellista irtisanomista pidetään työnantajasta johtuvana syynä. Jos osapuolet tekevät työsuhteen päättösopimuksen, tällä on yleensä myös karenssiseuraamus työttömyysetuuteen.