Työsuhteen päättämistä työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä helpotettiin vuoden 2026 alussa voimaan tulleella muutoksella. Toistaiseksi irtisanomiskynnyksen mittaa on vaikea määritellä, sillä uudesta sääntelystä ei ole vielä oikeuskäytäntöä.

Irtisanomiseen oltava asiallinen syy 

Ennen lakimuutosta työsuhteen päättäminen työntekijän henkilöstä johtuvasta syystä vaati taustalleen asiallista ja painavaa syytä. Istuva hallitus ajoi läpi uudistuksen, että perusteen painavuuden vaatimus pudotettiin pois. Asiallisuutta ja painavuutta oli arvioitu yleensä kokonaisuutena, joten monelta osalta hämmennystä aiheutti se, miten lakimuutos itse asiassa muutti perusteen arviointia. 

Mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus ei riitä irtisanomisperusteeksi. Vähäistä tai syrjivää syytä ei pidetä jatkossakaan asiallisena syynä irtisanomiselle. Lisäksi laissa on edelleen määritelty erikseen kielletyt irtisanomisperusteet. 

Asiallisena syynä työsopimuksen irtisanomiseen voidaan pitää ainakin tilanteita, joissa työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan. Tällainen syy voi olla esimerkiksi työnantajan antamien määräysten ohittaminen, töiden laiminlyönti tai huolimattomuus työssä. Myös perusteeton poissaolo ja epäasiallinen käyttäytyminen voivat olla perusteita irtisanomiselle. 

 Edelleen olennaista irtisanomisperusteen arvioinnissa on se, onko työsuhteen irtisanominen kohtuullinen toimi huomioiden se, miten työntekijä on velvoitteitaan rikkonut.  Arviointi tehdään myös jatkossa kokonaisharkinnalla, jossa huomioon tulee ottaa työntekijän ja työnantajan olot kokonaisuudessaan. 

Onko alisuoriutuminen syy irtisanoa työsuhde? 

Aiemman oikeuskäytännön valossa alisuoriutuminen saattoi tietyin edellytyksin oikeuttaa työsuhteen irtisanomiseen. Alisuoriutuminen olikin tapetilla lain uudistusta valmisteltaessa, mutta sitä ei erikseen nostettu säännöstekstiin perusteeksi irtisanomiselle. Uudistuksen myötä se voi edelleenkin tulla kyseeseen yhtenä perusteena irtisanoa työsuhde. Arvio on kuitenkin tehtävä tapauskohtaisesti ja kaikkia lain määräyksiä noudattaen.  

Työnantajan on tuettava työntekijän työssä selviytymistä 

Nykyisenkin sääntelyn mukaan irtisanominen voi olla perusteltu, jos työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään. Yleensä tällaisissa tapauksissa on kyse pidemmistä sairauspoissaolojaksoista, mutta myös muu vakava työkyvyn aleneminen voi oikeuttaa irtisanomiseen. On kuitenkin syytä muistaa, että työnantajalla on pyrittävä kohtuullisin toimenpitein mahdollistamaan työntekijän työskentely, jos tällä on sairaudesta tai vammasta johtuen vaikeuksia selvitä työntehtävistään. 

Laissa on edelleen määräys, jonka mukaan näissä tilanteissa työnantajan tulee selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä toisiin tehtäviin. Joissain tilanteissa kyseeseen voivat tulla myös yhdenvertaisuuslaissa erikseen määritellyt kohtuulliset mukautukset. 

Huomionarvoista on se, että velvoite selvittää toiseen tehtävään sijoittaminen irtisanomisen vaihtoehtona koskee vain työkyvyn alentumista – muiden perusteiden kohdalla velvoitetta ei enää ole.  

Varoituksen antaminen on edelleen ehdoton pääsääntö 

Kuten aikaisemminkin, irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää yleensä varoituksen antamista. Varoituksella työnantaja antaa työntekijälle mahdollisuuden menettelynsä korjaamiseen. Käytännössä tähän liittyviä velvoitteita ei siis muutettu. Joissakin poikkeustapauksissa työsuhde voidaan irtisanoa myös ilman varoituksen antamista, mutta tällöin myös irtisanomisen johtavan syyn on oltava astetta vakavampi. Mihin tämä raja tulee uuden sääntelyn myötä asettumaan, emme kuitenkaan vielä tiedä. 

Oikeuskäytäntöä joudutaan odottamaan vuosia 

Aiemman sääntelyn mukaista oikeuskäytäntöä ehti kertyä monelta vuosikymmeneltä. Siitä huolimatta tapausten arviointi vaati aina kaikkien tapahtuman yksityiskohtien huomioimista. Käytännössä näin on nytkin, joskin uutta sääntelyä ja irtisanomiskynnyksen korkeutta ei ole vielä korkeimmissa oikeusasteissa ehditty koetella. Alioikeusmenettelyssä tapauksen korkeimman oikeuden käsittelyyn päätyminen vie vuosia, joten edessä on vielä pitkän aikaa hieman epävarmoja aikoja.

Kirjoittaja on Insinööriliiton juristi Tiina Kauppila.

Lue lisää juristien ja työsuhdeasiantuntijoiden ajankohtaisia artikkeleita sivulla: