Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja häirintä

Työsopimuslain mukaan työnantajan tulee kohdella kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti. Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan tulee edistää tasa-arvoa sukupuolten välillä ja ihmisten yhdenvertaisuutta, sekä ehkäistä ja estää työpaikalla tapahtuvaa epäasiallista käytöstä, syrjintää ja häirintää.

Työnantajan tulee aktiivisesti edistää työntekijöidensä tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta, sekä ehkäistävä työpaikalla tapahtuvaa syrjintää. Tavoite on, että työpaikalla on aidosti syrjimättömät menettelytavat työhön ottamisessa, uralla etenemisessä, työtehtävien jakamisessa, palkassa ja koulutukseen pääsemisessä ja työyhteisön kehittämisessä.

Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työpaikalla on oltava suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi, sekä suunnitelma palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma.

Monella työpaikalla tasa-arvo ja yhdenvertaisuusasiat ovat erinomaisella tasolla, mutta näin ei ole kaikilla työpaikoilla. Ammattiliitot haluavat osaltaan edistää yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa työpaikoilla

Seksuaalinen häirintä on yleistä työpaikoilla. Viime aikoina erityisesti seksuaalisesta häirinnästä on puhuttu paljon ja ammattiliittojen laatiman tutkimuksen mukaan se on yleistä. Liian harva puuttuu kokemaansa seksuaaliseen häirintään. Akavalaisten liittojen vuonna 2019 toteuttaman kyselyn mukaan 18 prosenttia naisista on kokenut seksuaalista häirintää ja 7 prosenttia miehistä.

Yhdenvertaisuus: Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia eikä ketään saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn vuoksi.

Tasa-arvo: Tasa-arvolla tarkoitetaan sukupuolten välistä tasa-arvoa, joka käsittää myös sukupuoli-identiteetin eli kunkin oman kokemuksen sukupuolestaan sekä sukupuolen ilmaisun eli sukupuolen esiin tuomisen pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla.

Välitön syrjintä: Syrjintä on välitöntä, jos henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta tai on kohdeltu tai kohdeltaisiin vastaavassa tilanteessa. Esimerkiksi ulkomaalaiselle maksetaan ilman hyväksyttävää syytä pienempää palkkaa kuin suomalaiselle työntekijälle tai irtisanominen kohdistetaan pelkästään iän perusteella.

Välillinen syrjintä: Syrjintä on välillistä, jos tasapuoliselta näyttävä säännös, peruste tai käytäntö johtaa siihen, että henkilö joutuu erityisen epäedulliseen asemaan muihin nähden. Esimerkiksi maahanmuuttajaa ei palkata työhön, koska työnhakijoilta edellytetään täydellistä suomen kielen taitoa, vaikka työstä suoriutuminen ei sitä edellytä.

Häirintää: Loukkaamistarkoituksessa esitetyt rasistiset tai seksuaalivähemmistöjä koskevat vitsit tai nimittely taikka halventava tai nöyryyttävä käyttäytyminen. Häirinnän tulee olla suhteellisen vakavaa siten, että syntyy uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri.  Häirintään voi syyllistyä sekä työnantaja että työntekijä, mutta työsuojeluviranomaisen valvonta kohdistuu vain työnantajan toimintaan.

Seksuaalinen häirintä: Seksuaalinen häirintä kohdistuu erityisesti henkilön sukupuoleen ja on luonteeltaan joko sanallista loukkaamista, kuten esimerkiksi seksuaalissävytteiset kommentit, joita usein viljellään huumorin suojissa. Vakavampana on henkilön fyysinen loukkaaminen, joka voi olla epätoivottua kosketusta, kourintaa, kopelointia, hierontaa, halaamista ja niin edelleen.

Vastatoimien kielto: Kiellettyä on myös epäedullisen kohtelun tai seurausten kohdistaminen henkilöön, joka ryhtyy tai osallistuu toimiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Tämä niin sanottu vastatoimien kielto tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työnantaja ei saa tiukentaa huomattavasti työntekijän työsuorituksen valvontaa työntekijän otettua yhteyttä työsuojeluviranomaiseen tai ammattiliittoon syrjintäepäilyn takia.

Työpaikkakiusaaminen: Työpaikkakiusaamisella tarkoitetaan yleensä pitkäkestoista, systemaattista, tarkoituksellista häirintää ja epäasiallista kohtelua. Tällainen kohtelu aiheuttaa kielteisiä seuraamuksia, kuten terveyden vaarallisen kuormittumisen. Työpaikkakiusaamista voi esiintyä monella eri tavalla, kuten esimerkiksi sanallinen loukkaaminen, tarpeeton kritisointi, työtehtävien poistaminen, kommunikoimattomuus, selän takana pahaa puhuminen.

Kaikki työpaikalla esiintyvä kielteinen käyttäytyminen ei ole laissa tarkoitettua terveydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Esimerkiksi lievät, yksittäiset teot kuten satunnaiset epäasialliset puheet, eivät ole sellaista. Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset ja toimet saatetaan kokea epäasiallisiksi. Työnantajalla kuitenkin on oikeus suunnitella, johtaa ja valvoa työntekoa. Työnantajalla on myös toimivalta päättää työtehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä työpaikan menettelytavoista.

Lyhykäisyydessään häirintää ei ole:

  • työnantajan työtä ja työnjohtoa koskevat asialliset, perustellut päätökset ja ohjeet
  • työn ja työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely
  • perusteltu puuttuminen työsuoritukseen
  • varoituksen antaminen perustelluista syistä
  • työntekijän ohjaus työkyvyn arviointiin
  • liiketoimintaa koskevat päätökset

Koettu häirintä kannattaa ottaa puheeksi mahdollisimman pian puheeksi häiritsijän kanssa. Tärkeää on kuvailla konkreettisesti, minkälaisen käyttäytymisen on kokenut epäasiallisena ja pyytää häiritsijää lopettamaan häiritsevä käytös. Työtoverin, työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen voi tarvittaessa pyytää mukaan tukihenkilöksi. Myös työterveyshuolto voi olla tukena häirintätilanteissa. Häiritsijälle voi ilmoittaa, että jos häirintä jatkuu, asia viedään esimiehen tietoon ja käsittelyyn. Kirjaa muistiin tapahtuma-aika ja paikka, mitä tapahtui ja keitä oli läsnä.

Jos häirintä jatkuu, ilmoita häirinnästä tai kokemastasi epäasiallisesta käytöksestä esimiehellesi (tai jos häiritsijä on esimies niin hänen esimiehelleen), tai ota yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun tai luottamusmieheen asian eteenpäin viemiseksi. Työnantajan toimintavelvollisuus häirintäasioissa alkaa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon häirinnästä. Asiasta kannattaa ilmoittaa kirjallisesti, jotta on selvää, että työnantaja on saanut tiedon. Ilmoituksen tehdessäsi voit käyttää esimerkiksi tätä lomaketta.

Työturvallisuuslain 28 §: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Kun olet ilmoittanut häirinnästä työnantajallesi, alkaa työnantajan toimintavelvollisuus, mikä tarkoittaa sitä, että työnantajan on ryhdyttävä toimiin häirinnän tai epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Työnantajan käytettävissä on laaja valikoima erilaisia keinoja, joilla asia voidaan selvittää ja epätoivottu käytös saadaan loppumaan. Näitä ovat muun muassa, suullinen huomautus, kirjallinen varoitus, irtisanominen jos häirintä jatkuu kirjallisen varoituksen jälkeen, siirtäminen toisiin tehtäviin tai jos kyse erittäin törkeästä yksittäisestä teosta, työsuhde voidaan purkaa.

Häirintä ja epäasiallinen käytös voi myös olla syrjintää, jos työnantaja ei tiedon saatuaan ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi (yhdenvertaisuuslaki 8 § ja 14 §). Syrjinnästä työnantaja voi joutua maksamaan hyvitystä. Työsuojeluviranomainen voi myös huomauttaa asiasta työnantajaa ja vaatia toimia uhkasakon uhalla. Lisäksi työnantajan edustaja voi syyllistyä työturvallisuusrikokseen.

Yleisesti ottaen työnantajan tulisi ryhtyä ilman aiheetonta viivästystä toimiin häirinnän tai epäasiallisen käytöksen lopettamisesta. Suuntaa antava aikamääre on, että viikoissa mitattavassa ajassa asiaa tulee selvittää asiaa ja sen jälkeen ryhtyä tarvittaviin toimiin. Tärkeää on, että työnantaja kuulee molempia osapuolia, jotta voidaan selvittää, mitä todella on tapahtunut.  Lisäksi selvityksen lopputulos ja mihin toimiin ryhdytään, pitää kertoa molemmille osapuolille. Lisäksi työnantajan tulee seurata tilannetta, jotta häirintä tai epäasiallinen käytös ei toistu. Työterveyden palveluita voi myös käyttää apuna tulehtuneen tilanteen ratkaisemiseksi.

Jos ilmoituksestasi huolimatta, työnantaja ei ole ryhtynyt toimiin häirinnän poistamiseksi, ota yhteyttä työsuhdeneuvontaan. Älä jää yksin asian kanssa. Tyypillisesti ulkopuolista apua tarvitaan tilanteissa, jossa häiritsijä on oma esimies tai yhtiön johtoon kuuluva henkilö.

  1. Pyydä työnantajalta selvitys asiasta. Keskustele työnantajan kanssa syrjinnäksi kokemastasi menettelystä ja pyydä sille kirjallinen perustelu.
  2. Voit myös keskustella asiasta työpaikan työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen kanssa.
  3. Mikäli keskusteltuasi työnantajan kanssa edelleen epäilet tulleesi syrjityksi jollakin laissa kielletyllä perusteella tai et saa työnantajaltasi selvitystä, voit ottaa yhteyttä Insinööriliittoon tai aluehallintovirastoon asian selvittämiseksi.
  4. Huomaa, että syrjintäasia vanhentuu asiasta riippuen 1-2 vuodessa.
  5. Ilmoittaessasi aluehallintovirastoon tai ottaessasi yhteyttä Insinööriliittoon työsyrjinnästä varaudu kertomaan seuraavat asiat:
    • Mitä työnantajan toimintaa tai laiminlyöntiä pidät syrjintänä?
    • Millä laissa mainitulla syrjintäperusteella katsot, että sinua on syrjitty?
    • Onko työnantaja ollut tietoinen sinuun liittyvästä sinuun liittyvästä syrjintäperusteesta ennen sinua koskevan ratkaisun tekemistä?
    • Miksi katsot, että työnantaja on syrjinyt sinua tällä perusteella?
    • Miten työnantaja on perustellut syrjintänä pitämääsi toimintaa?
    • On hyvä tiedostaa, että viranomaiselle toimittamasi asiakirjat ovat pääsääntöisesti julkisia.
  6. Mahdollisen hyvityskanteen nostamista varten kannattaa olla yhteydessä Insinööriliittoon. Työsuojeluviranomaisen toimivaltaan ei kuulu hyvityskanteiden ajaminen tai niissä avustaminen.
  7. Voit olla yhteydessä myös yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistoon. Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi harkintansa mukaan avustaa syrjinnän uhriksi joutuneita henkilöitä näiden tekemiä syrjintävalituksia tutkittaessa.

  • Ota vakavasti toisen viesti. Suhtaudu asiaan asiallisesti ja rakentavasti.
  • Kuuntele, mistä on kysymys ja pohdi omaa käyttäytymistäsi asian esiintuojan näkökulmasta.
  • Kerro tarvittaessa oma näkemyksesi asiasta.
  • Keskustelkaa yhdessä, miten asian voisi ratkaista ja millainen olisi hyvä lopputulos.
  • Ole valmis pyytämään ja antamaan anteeksi.
  • Kerro asiasta tarvittaessa esimiehellesi tai voit keskustella asiasta työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai työterveyshuollon edustajan kanssa (esimerkiksi, jos sinua syytetään aiheettomasti).
  • Jos asia mietityttää, niin otta yhteyttä Insinööriliittoon.

Olen hakenut työpaikkaa ja minua ei valittu. Epäilen, että minua on syrjitty kielletyn syrjintäperusteen takia (ikä, sukupuoli, etninen tausta, seksuaalisuus jne.)

Jos epäilet, että olet tullut syrjityksi työelämässä, työnantajan tulee pyynnöstäsi viivytyksettä antaa kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista. Kun kyseessä on työhönottotilanne, selvityksestä tulee ilmetä valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus, sekä valintaan vaikuttaneet seikat.

Saatuasi selvityksen, ja jos asia jää mietityttämään, ota yhteyttä Insinööriliiton.

Pitkäaikaista työpaikkakiusaamista esiintyy edelleen harmittavan paljon työelämässä.  Monet sinnittelevät vuosia huonoissa oloissa, jossa työkaverit tai esimies kohtelevat epäasiallisesti. Työpaikkakiusaamisen tunnusmerkistöön kuuluu yleensä ulkopuolelle jättäminen, kommunikoimattomuus, työtehtävien vähättely, työtehtävien poistaminen, tarpeeton julkinen kritisointi ja niin edelleen. Mutta epäasiallisen käytöksen kirjo on esimerkkilistaa laajempi.

Ensimmäisenä tietysti suosittelemme, että teet ilmoituksen työnantajan edustajalle epäasiallisesta käytöksestä. Jos kiusaajana on esimies, niin hänen esimiehelleen, jotta työnantajan toimintavelvollisuus poistaa epäasiallinen käytös alkaa. Jos kyse on esimiehestä, joka kiusaa monia ihmisiä, niin ottakaa yhdessä yhteys luottamusmieheen tai yhtiön johtoon.

Voi myös olla, että työyhteisö ei ainakaan lyhyellä aikavälillä kykene muuttumaan siten, että sinuun kohdistuva epäasiallinen käytös tai sen aiheuttaman kuormittavuus poistuu. Tällaisessa tilanteessa suosittelemme vakavasti harkitsemaan työpaikan vaihtoa, jos se on mahdollista.

Kannattaa myös olla yhteydessä työterveyshuoltoon, josta saat myös apua kuormituksen aiheuttamiin terveydellisiin ongelmiin.

Jos tarvitset apua asian selvittämiseksi, tai omien seuraavien askelten miettimiseksi, ota yhteyttä Insinööriliiton asiakaspalveluun ja saat meiltä apua asiasi kanssa. Insinööriliitto tarjoaa lakiapua ja apua työpaikan vaihtamiseen.