Uusi yhteistoimintalaki: vuoropuhelu, muutosneuvottelut ja työntekijöiden hallintoedustus

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022 ja sitä sovelletaan yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Uusi yhteistoimintalaki on jaettu nyt oikeastaan kolmeen eri osaan: vuoropuheluun, muutosneuvotteluihin ja henkilöstön hallintoedustukseen.

Uuden lain tarkoituksena on edistää työpaikoilla sellaista toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut. Lisäksi lain tarkoituksena on, että yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvaluonteisesti sekä toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan.

Lain tarkoituksena on myös turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä, sekä turvata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa silloin, kun se koskee heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä.

Työntekijöiden edustajat ovat pysyneet ennallaan, eli heitä voi edustaa luottamusmies, luottamusvaltuutettu, enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan valittu yhteistoimintaedustaja tai yhtä kokousta varten valittu yhteistoimintaedustaja. Tätä viimeistä ei kannata valita, sillä vastoin kuin muilla edellä mainituilla, hänellä ei ole nk. luottamusmiehen irtisanomissuojaa.

Tytöntekijöitä voi edustaa myös työsuojeluvaltuutettu, jos käsiteltävä asia koskee myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä. Edustajien puuttuessa kukin työntekijä edustaa neuvotteluissa itseään. Suositeltavinta on valita aina joko luottamusmies tai luottamusvaltuutettu.

Muutosneuvotteluiden laiminlyönnistä tai puutteellisesti käymisestä seuraa työnantajalle enimmillään 35.000 euron hyvitys, joka lankeaa maksettavaksi toimenpiteen kohteena olevalle työntekijälle, joka on irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu tai jonka työsuhteen olennaista ehtoa on yksipuolisesti muutettu. Hyvityksen määräytymisessä otetaan huomioon kuitenkin useita erilaisia asioita, myös uuden lain mukainen työnantajan pyrkimys korjata menettelyään, joten toteutuneet hyvityssummat ovat edellä mainittua huomattavasti alhaisempia.

Muiden yhteistoimintalain mukaisten kohtien laiminlyönnin kohdalla työnantajalle voidaan määrätä lain laiminlyönnistä tai rikkomisesta sakko tai yhteistoiminta-asiamies voi tehostaa vaatimustaan uhkasakolla.

Näissä tilanteissa on syytä ottaa aina yhteyttä Insinööriliiton asiakaspalveluun asian tarkemmaksi selvittämiseksi.

Vuoropuhelu

Vuoropuhelua tulee nykyisin käydä yrityksen työntekijöiden kanssa joko neljä kertaa vuodessa (vähintään 30 työntekijää) tai kaksi kertaa vuodessa (alle 30 työntekijää). Vuoropuhelun kohteena ovat etenkin työntekijöiden edustajille säännöllisesti annettavat tiedot ja työyhteisön kehittämissuunnitelman tekeminen.

Työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua mm. seuraavista aiheista:

  • yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta
  • työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista (huomioi tässä työpaikkakohtaiset tarkennukset)
  • työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta (huomioi tässä työpaikkakohtaiset tarkennukset)
  • henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä
  • työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla ja
  • 12 §:ssä säädettävistä muusta lainsäädännöstä johtuvista asioista, kuten muun muassa työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät, tasa-arvosuunnitelma, yhdenvertaisuussuunnitelma ja työsuojelun toimintaohjelma

Työnantajan on annettava kirjallisesti henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään yhtä viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Tiedot saatuaan henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada myös tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.

Lisäksi tietoja tulee saada henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna. määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä sekä yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät. Tietoja tulee saada vuosittain myös palkoista ja käytössä olevasta ulkopuolisesta työvoimasta.

Vuoropuhelu tulee käydä ennen kuin työnantaja tekee päätöksensä käsiteltävässä asiassa siten, että henkilöstö voi tosiasiallisesti vaikuttaa työnantajan päätöksentekoon.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Tämä kehittämissuunnitelma tehdään osana yhteistoimintalain mukaista vuoropuhelua, joko sen mukaan järjestettävässä kokouksessa tai omassa, erikseen tätä varten koolle kutsutussa kokouksessa. Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa. Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa. Työnantajan on laadittava tässä tarkoitettu työyhteisön kehittämissuunnitelma yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi.

Tarkoituksena on, että suunnitelmassa sovitaan etenkin asioista, jotka liittyvät henkilöstön osaamistarpeisiin, niiden kartoittamiseen ja niiden kehittämiseen, henkilöstön hyvinvointiin ja sen ylläpitämiseen ja edistämiseen sekä työvoiman ja ulkopuolisen työvoiman käyttötapoihin ja henkilöstön rakenteeseen (sopimuksessa on syytä sopia myös työpaikkakohtaiset tarkennukset tätä koskien).

Lisäksi sopimuksessa sovitaan teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksista työyhteisössä, eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeista ja erityisesti tarpeista ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta. Suunnitelma sisältää osuuden koskien myös työyhteisön johtamisen kehittämistä.

Suunnitelmaan kirjataan ylös myös suunnitelman mukaisiin tehtäviin ja/tai toimenpiteisiin liittyvä vastuunjako, aikataulu ja seurantamenettelyt.

Muutosneuvottelut

Entinen yhteistoimintalaki tunnettiin parhaiten niistä YT-neuvotteluista, jotka tuli käydä silloin, kun työnantaja harkitsi työvoiman vähentämistä, eli työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Nyt näitä neuvotteluita kutsutaan muutosneuvotteluiksi ja ne tulee käydä uuden lain mukaan myös silloin, kun työnantajan harkitsee yhdenkin työntekijän työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Työnantaja voi harkita näitä toimia silloin, kun sillä on työsopimuslain mukainen tuotannollinen ja taloudellinen syy johonkin näistä toimenpiteistä.

Muutosneuvotteluiden sisältö ei ole muuttunut paljoakaan, mutta muutamia parannuksia uusi laki sisältää. Tällainen säännös on mm. parempi tiedonsaantioikeus. Sen mukaan, jos jokin muutosneuvotteluihin kuuluva tai liittyvä tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Lisäksi, jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn.

Uutena asiana ovat myös neuvotteluissa esitettävät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut. Nyt neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Tällainen ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän. Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.

Henkilöstön hallintoedustus

Aikaisemmin omassa, vuodelta 1990 asti voimassa olleessa laissaan olleet pykälät on siirretty nyt osaksi uutta yhteistoimintalakia.

Uutta lakia sovelletaan sellaiseen:

  • suomalaiseen osakeyhtiöön
  • osuuskuntaan
  • ja muuhun taloudelliseen yhdistykseen
  • vakuutusyhtiöön
  • liikepankkiin
  • osuuspankkiin
  • sekä säästöpankkiin

jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150

Lakia ei sovelleta yksityisliikkeeseen (toiminimi), avoimeen yhtiöön, kommandiittiyhtiöön, eikä aatteelliseen yhdistykseen.

Lain tarkoituksena on, että henkilöstön valitsemalla edustajalla on oikeus osallistua yrityksen liiketoimintaa taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn yrityksen tosiasiallisessa päättävässä, toimeenpanevassa, valvovassa tai neuvoa-antavassa hallintoelimessä. Tällainen paikka on yrityksessä yleensä joko kaikki talousyksiköt kattava johtoryhmä tai hallitus. Muita paikkoja ei tähän tule oikeastaan hyväksyä.

Tärkeintä on muistaa, että paikan tulee olla aito ja tosiasiallinen yrityksen toimielin, joka on ollut olemassa jo ennen henkilöstön edustajan siirtämistä sinne ja jossa henkilöstön edustajat ovat selvänä vähemmistönä. Yleensä edustajia valitaan yksi tai kaksi ja jos paikka on hallituksessa, saa myös varaedustaja osallistua kokouksiin läsnäolo- ja puheoikeudella.

Muutoin hallintoedustajalla on muutamia pieniä poikkeuksia lukuun ottamatta samat oikeudet ja velvollisuudet kuin muilla hallintoelimen jäsenillä. Heillä on uuden lain nojalla myös oikeus hyvin kattavaan koulutukseen tehtävää varten.

Lain tarkoituksena on, että hallintoedustuksesta tehdään ensisijaisesti sopimus ja vasta toissijaisesti mennään lainmukaisesti. Asian noustessa esille, ota ensi sijassa yhteyttä Insinööriliiton asiakaspalveluun lisätuen ja – avun saamiseksi.

Sopimus kannattaa tehdä huolellisesti ja sopimusneuvotteluihin on syytä käyttää riittävä määrä aikaa.

Muutosneuvotteluiden tarkoituksena on neuvotella työntekijöiden edustajien, tai heidän puuttuessaan suoraan työntekijöiden kanssa työnantajan suunnittelemista toimenpiteistä. Lain mukaan asiaa koskevat varsinaiset päätökset voidaan tehdä vasta neuvotteluiden jälkeen. Jos työpaikalla on luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja, hän neuvottelee työnantajan kanssa. Työnantajan tulee ilmoittaa alkavista muutosneuvotteluista ja sen perusteista kaikille työntekijöille, mutta voit myös kysyä neuvottelijalta suoraan, mitä neuvottelut työpaikallasi tarkemmin koskevat. Jos työnantajasi ehdottaa ainoastaan sinua koskevia muutosneuvotteluita, pyydä kuitenkin aina työpaikan luottamusmies tai muu henkilöstön edustaja mukaasi. Selvitä etukäteen työsuhteeseesi noudatettava työehtosopimus ja tarkista myös oman työsopimuksesi sisältö, esimerkiksi irtisanomisaika ja kilpailukieltopykälä.

Älä tee mitään sitoumuksia tai sopimuksia kesken neuvotteluiden ottamatta ensin yhteyttä Insinööriliiton asiakaspalveluun tai omaan luottamusmieheesi. Yleensä tällainen kesken muutosneuvotteluita suoritettu valikoituminen irtisanottavaksi vaikka päättösopimuksen muodossa, tekee muutosneuvotteluista työnantajan kannalta väärin toteutetut.

Muutosneuvottelut alkavat sillä, että työnantaja antaa kirjallisen neuvotteluesityksen muutosneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi (5) päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Harkitessaan vähintään 10 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomauttamista yli 90 päiväksi tai työntekijän olennaisen työsuhteen ehdon yksipuolista muuttamista, on työnantajan annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti seuraavat tiedot:

  • tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista;
  • alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä;
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; sekä
  • arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen

Työnantajan on tehtävä myös niin sanottu työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma, jos työvoiman vähennystarve koskee vähintään kymmentä työntekijää. Sitä valmistellessaan työnantajan on muun muassa selvitettävä työ- ja elinkeinoviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.

Uusi yhteistoimintalaki sisältää myös uuden säännöksen koskien parempaa tiedonsaantioikeutta. Sen mukaan, jos jokin muutosneuvotteluihin kuuluva tai liittyvä tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa.

Lisäksi, jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn

Muutosneuvottelut tulee käydä aina myös silloin, kun ne koskevat vain yhtä työntekijää. Muutosneuvottelut tulee kuitenkin kohdistaa aina kaikkiin saman yksikön työntekijöihin tai samaa uhan alla olevaa työtä muuten tekeviin henkilöihin, vaikka toimenpiteet on tarkoitus kohdistaa vain yhteen henkilöön. Jos työnantaja ei toimi näin, voi tilanne muodostua helposti sellaiseksi, että olet jo valikoitunut irtisanottavaksi ennen muutosneuvotteluiden alkamista ja tässä tilanteessa kohdallasi käydyt muutosneuvottelut eivät ole lainmukaiset. Ota tässä tilanteessa yhteys Insinööriliiton asiakaspalveluun.

Lisäksi, mikäli muutosneuvottelut koskevat vain sinua, pyydä työpaikan luottamusmies mukaasi. Selvitä etukäteen työsuhteeseesi noudatettava työehtosopimus ja tarkista myös oman työsopimuksesi sisältö, esimerkiksi irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimus.

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä seuraavat asiat:

  • työnantajan suunnittelemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia;
  • toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa;
  • vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi; sekä
  • vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi

Työnantajan tulee neuvottelujen aikana selvittää hyvin tarkkaan etenkin mahdollisuudet työntekijöiden uudelleensijoittamiseksi tai kouluttamiseksi johonkin työnantajalla tarjolla olevaan muuhun työhön. Tämän velvoitteen laiminlyöntiä pidetään yleensä varsin vakavana.

Uusi laki toi mukanaan myös neuvotteluissa esitettävät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut. Nyt neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Tällainen ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asiaa toivotaan käsiteltävän.

Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.

Neuvotteluiden aikataulua suunniteltaessa on varauduttava käsittelemään kaikki neuvotteluvelvoitteen edellyttämät asiat eli vähentämistoimien perusteet, vaikutukset sekä vaihtoehdot. Jos neuvottelut koskevat useampaa henkilöstöryhmää, on hyvä käydä erikseen vuoropuhelua muiden luottamusmiesten kanssa.

Pyydä työnantajaa pitämään pöytäkirjaa neuvotteluista, myöskään uuden lain mukaan automaattista pöytäkirjanpitovelvollisuutta ei työnantajalle ole asetettu. Tarkista huolellisesti, että pöytäkirja vastaa neuvotteluiden kulkua, eikä siinä ole kirjattu sovituksi sellaisia asioita, jotka työnantaja on yksipuolisesti ilmoittanut. Jos olet erimieltä jostain asiasta, kirjauta se pöytäkirjaan. Jos pöytäkirja ei vastaa muutosneuvotteluiden kulkua, eikä erimielisyyttä suostuta kirjaamaan, ei pöytäkirjaa pidä allekirjoittaa.

Tiedota edustettaviasi neuvotteluiden kulusta ja pyrkikää etsimään vaihtoehtoisia ratkaisuja etenkin irtisanomisille.

Muistakaa lisäksi päivittää työyhteisön kehittämissuunnitelma pikimmiten käytyjen muutosneuvotteluiden päättymisen ja toimenpiteiden kohteeksi joutuneiden nimien ilmoittamisen jälkeen

Muutosneuvotteluissa, joissa työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, on työnantaja täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty edellä tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, katsotaan työnantajan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta.

Neuvotteluajanjakso on aina 14 päivää yrityksissä, joissa työntekijöitä on alle 30. Myös yrityssaneeraustilanteissa sovelletaan samaa 14 päivän sääntöä.

Neuvotteluajoista voidaan sopia myös toisin, mutta lähtökohtaisesti tällaiseen työnantajan ehdotukseen ei kannata suostua.

Täytettyään muutosneuvotteluvelvoitteensa työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa esitettävä henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys muutosneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin:

  • irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin,
  • lomautusten kestot; sekä
  • aika, jonka kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä

Käytyjen muutosneuvotteluiden lopputulos voi olla voimassa niin kauan kuin työnantajan olosuhteet pysyvät muuttumattomina, joten aika voi olla siis pitkäkin. Tämän vuoksi on syytä pyrkiä sopimaan päivämäärästä, johon mennessä työnantajan tulee viimeistään tehdä muutosneuvotteluissa käsiteltyihin asioihin perustuvat päätöksensä.

Niin sanotut jatkuvat muutosneuvottelut ovat mahdolliset, jos yhtiön tilanne on tosiasiassa sellainen, että yrityksen olosuhteet muuttuvat jatkuvasti, mutta on syytä pitää mielessä, että sellaiset eivät ole hyväksi yrityksen maineelle, työntekijöiden hyvinvoinnille ja sitä kautta jopa yrityksen tuottavuudelle. Muutosneuvotteluita tulee kuitenkin käydä lähtökohtaisesti aina ainoastaan tilannekohtaisesti. Myöskään niin sanottuja varmuuden vuoksi muutosneuvotteluita ei voi käydä, vaan jonkinlaisen tuotannollisen ja taloudellisen uhkatilanteen tulee olla ainakin alustavasti päällä.

Jos työnantaja irtisanoo, lomauttaa tai osa-aikaistaa työntekijän taikka yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä muualla laissa säädetään, voi tuomioistui määrätä hänet maksamaan irtisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys.

Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon velvoitteen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Uuteen lakiin on otettu myös seuraava kirjaus: Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta. Aikaisemmin tämä ei ollut mahdollista, vaan pienikin laiminlyönti johti seuraamuksiin.

Tämä hyvitys on verovapaata myös silloin, kun asiasta tehdään sopimus. Tuolloin työnantajan tulee kuitenkin myöntää tämä laiminlyöntinsä ja asia on kirjattava selkeästi sopimukseen. Tämä on joskus vaikeaa, etenkin, jos työnantaja ei tahdo myöntää rikkomustaan.

Myös kanneajat täytyy asian suhteen muistaa, jottei saatava vanhene. Työntekijän oikeus hyvitykseen raukeaa, jos kannetta ei työsuhteen kestäessä nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.