Irtisanominen
Työsopimus voi päättyä myös työsuhteen toisen osapuolen irtisanoessa työsopimuksen. Työsuhde päättyy irtisanomisen seurauksena irtisanomisajan kuluttua. Irtisanomisaikana työsuhde on voimassa kuten ennenkin.
Työntekijä voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen niin halutessaan. Lisätietoa on kohdassa irtisanoutuminen.
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työnantajan irtisanomisperusteet jaetaan työntekijästä johtuviin perusteisiin ja taloudellisiin ja tuotannollisiin perusteisiin.
Irtisanomisaika
Työsopimuslaissa on yleiset säännökset irtisanomisajoista. Irtisanomisaika voi olla sovittu työsopimuksessa tai alan työehtosopimuksessa voi olla siitä määräyksiä. Jos irtisanomisaikaa ei ole sovittu työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa, irtisanomisaika on työnantajan irtisanoessa työsopimuksen:
- 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;
- yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;
- kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta;
- neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;
- kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.
Konkurssiin, yrityssaneeraukseen ja liikkeen luovutukseen liittyy muun muassa irtisanomisaikoja koskevaa erityissääntelyä.
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää:
- työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä
- sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Perusteita voivat olla esimerkiksi:
- työn tekeminen huonosti tai ohjeiden vastaisesti
- työstä kieltäytyminen
- toistuva myöhästely
- luvaton poissaolo
- epärehellisyys
- lojaliteettivelvoitteen rikkominen, esimerkiksi yrityssalaisuuden paljastaminen
Arvio irtisanomisperusteiden riittävyydestä tehdään aina tapauskohtaisesti, jolloin huomioidaan työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Työntekijöiden määrän huomioiminen vaikuttaa kokonaisarvioon niin, että pienemmissä yrityksissä irtisanomiskynnys voi täyttyä helpommin kuin suurissa yrityksissä.
Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:
- työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
- työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
- työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
- turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin
Ennen irtisanomista työntekijälle on annettava varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Työantajan on myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Näitä velvoitteita työnantajalla ei ole, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Irtisanomisen perusteiden tulee olla asiallisia ja painavia. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Taloudellinen syy voi olla esimerkiksi palveluiden tai tuotteiden kysynnän heikkeneminen. Tuotannollinen peruste voi olla esimerkiksi uuden laitteen käyttöönotto, mikä vähentää työvoiman tarvetta tai tietyistä toiminnoista luopuminen. Perusteena voi olla myös yrityksen huono taloudellinen tilanne.
Työn täytyy olla samanaikaisesti vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, jotta irtisanomiskynnys täyttyy. Se, onko työ vähentynyt olennaisesti, arvioidaan tapauskohtaisesti. Jos työ ei ole vähentynyt pysyvästi, työnantajan tulee valita irtisanomista lievempiä vaihtoehtoja, kuten lomautus.
Perusteen tulee olla asiallinen. Tämä tarkoittaa, että irtisanominen ei saa olla syrjivä tai tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastainen. Esimerkiksi vain yli 50-vuotiaiden irtisanominen voi viitata siihen, että irtisanomisten kohdentaminen on tehty syrjivin perustein. Tällöin irtisanominen voi olla lainvastainen, vaikka työ olisikin vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Perustetta irtisanomiselle ei ole, jos:
- irtisanomisen aikoihin samankaltaisiin tehtäviin on palkattu uusi työntekijä, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai
- töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Ennen irtisanomista on arvioitava, onko työntekijä sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavaa työtä.
Työnantajan on järjestettävä sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan sekä työntekijän että työnantajan kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Jos työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä , työnantajan on myös selvitettävä, voiko se täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä.
TE-toimisto määrää karenssin aina, jos työsuhde on päättynyt itsestä johtuvasta syystä. Eli karenssi todennäköisesti määrätään, jos työnantaja on irtisanonut sinut henkilökohtaisin syin, eikä syynä ole työkyvyn alentuminen.